İş dünyasında dijitalleşmeyle birlikte devreye giren yeni yaklaşımlar arasında çeviklik (agilitiy) öne çıkıyor. Bu kavram, değişen ihtiyaçlara ve sorunlara uygun yaratıcı çözümler getirmek için her geçen gün önemini arttırıyor. Çeviklik zihniyetini tüm ekibe kazandırma gerekliliği liderlere önemli görevler yüklüyor. Organizasyonu inovatif iş modellerine göre ileriye taşıması gereken liderler, durağanlıktan dinamikliğe geçişi bir iş kültürü olarak önce kendileri benimsemek, hemen sonrasında ise ekiplerine benimsetmek için yeni kültürü özümsemeye çalışıyor. Ancak, yeni duruma uyum sağlarken ekibin artık daha çok yetkilendirilmiş ve sorumluluk alabilen bir yapıya bürünmesi gerekiyor.
Şirketler için kritik bir önem kazanmaya başlayan işi çevik yöntemle idare etmek, tüm yönetim kademeleri için öncelikli gündem maddesi haline geliyor. McKinsey’in “Çevik dönüşüme önderlik etmek: 21. Yüzyılın şirketlerini inşa etmek için liderlerin ihtiyaç duyduğu yetenekler” adlı son raporuna göre, yöneticilerin kendilerinden başlayarak tüm organizasyon yapılarını çevikleştirmeye çalışmaları gerekiyor. Yeterli çevikliğe ulaşabilen şirketler ise çalışanların da bu yönteme katılımıyla büyüme, müşteri memnuniyeti ve kârlılığa ulaşabiliyor. Bunun için de yöneticilerden öncelikle zihniyetlerini dönüştürüp yeteneklerini geliştirmeleri bekleniyor.
Şirketler için yeni bir yöntem olan çevikliğin özelliklerine geçmeden önce geleneksel şirketleri tanımlamak gerekebilir. Geleneksel yöntem, daha durağan ve istikrarlı bir ortamda gelişti. Geleneksel iş modeli, organizasyonu makine olarak ele alan temel bir fikre dayanıyordu. Durağan, doğrusal bir hiyerarşinin olduğu ve tek bir ya da çok az iş modeline bağlı bir yöntem… Çevik organizasyonlar ise yaşayan ve değişebilen sistemler olarak görülüyor. Hem istikrarlı hem de dinamik olarak tanımlanabilecek bu organizasyonlar, tahmin edilemeyen ve hızla değişen ortamlara ayak uydurup büyüyebiliyor. Müşteri odaklı olan bu şirketler, çevresel değişimlere kolay ayak uydurabiliyor. Ayrıca açık görüşlüler ancak hiyerarşik değiller. Sürekli evrim halindeler ve belirsizliklerle yüzleşip sorunların üstesinden gelebiliyorlar. Raporu hazırlayan McKinsey uzmanları Aaron De Smet, Michael Lurie ve Anrew St. George bu tür şirketlerin geleneksel olanlara kıyasla gelecek için daha hazırlıklı olduğunu belirtiyor.
Çevik organizasyonlarda liderlik
Yeni tip çevik organizasyonlarda tamamen farklı tip bir liderliğe ihtiyaç duyuluyor. Son araştırmalara göre, liderliğin şirket kültürünü şekillendirmesi, çevikliğe giden dönüşümünün önündeki en büyük engel; ya da tam tersi, bu dönüşümü sağlayan en belirgin etken olabiliyor. Bu yüzden, şirketler, liderlerini geçmişte başarıya götüren özellikleri daha da genişletip bunların ötesine geçmek durumunda. İlk olarak liderler kendi zihniyet ve davranış biçimlerini dönüştürmeli. İkinci olaraksa takımlarının çalışma biçimlerini yeni yöntemlere uyarlamalı. Üçüncü olarak da çeviklik kavramını tüm şirkete adapte edecek yeni yetenekler inşa etmeli.
Rapora göre, insanın kendisini tamamıyla dönüştürebilmesi için birden çok değişikliğin disiplinli bir şekilde uygulanması gerekiyor.
Reaktif zihniyetten kreatif zihniyete geçiş
Zihniyet değişimi elbette kolay değil. Ancak kendi içimizdeki çevikliği geliştirmek, kurumun çevik dönüşümü için temel bir gereklilik. Reaktif zihniyet, koşullara ve başkalarına tepki vererek dünyayı deneyimlerken, yaratıcı zihniyet ise asıl tutku ve amaçlarımız doğrultusunda hayatı deneyimlememizi sağlıyor. Araştırmalar, bireylerin özellikle zorlu zamanlarda tepkisel davrandığını, bu yüzden geleneksel şirketlerin de reaktif bir şekilde yönetilmek için dizayn edildiğini gösteriyor. Çevik organizasyonları yaratıp yönetmek içinse öncelikle liderlerin kendi kreatif dönüşümlerini gerçekleştirmeleri gerekiyor. McKinsey’e göre reaktiften kreatife geçişte üç temel özellik önem kazanıyor: “Kültürel inovasyon, işbirliği ve değer yaratmayı teşvik etmek.”
Kuşkusuzluktan keşfetmeye: İnovasyonu teşvik etmek:
Reaktif zihniyetin kuşkusuzluğa dayalı bakış açısı kaybetmemeye, her şeyi kontrol etmeye ve geçmişi taklit etmeye dayalı bir davranış sergiler. Günümüz iş dünyasının liderleri ise keşfetmeye dayalı kreatif zihniyete dönüşmek durumunda. Keşfetme odaklı dönüşüm kaybetmemeye değil kazanmaya odaklı, farklı fikirleri arayan, yaratıcı çarpışmalara fırsat veren ve risk almaya açık özelliklere sahip olmayı gerektiriyor.
Otoriteden iş ortağına: İşbirliğini teşvik etmek
Geleneksel örgütlenme, reaktif zihniyetin özelliklerinden biri olan hiyerarşi üzerinde temelleniyor ve liderler ve ekip arasında ast üst ilişkisi oluyor. Çevik organizasyonlar ise özerk ekiplere sahip oluyor. Bu da özgürlük, güven ve hesap verebilirliğe odaklı bir yönetim anlayışına dayalı yaratıcı bir işbirliği sayesinde gelişiyor.
Kıtlıktan bolluğa: Değer yaratmayı teşvik etmek
Eski mantığa göre, şirketler başkalarının kaybı pahasına da olsa kârlarını maksimize etmek ister. Bu kazan-kaybet mantığı, sınırlı fırsat ve kaynak prensibine dayalı reaktif zihniyeti yansıtır. Ancak günümüzün piyasa koşulları sürekli olarak ve hızla değişiyor. Bu yüzden liderler pazarı şirketlerine sınırsız fırsatlar sunan bir zihniyet ışığında görmeli. Bu şekilde müşteri merkezlilik, girişimcilik ve yaratıcılığın sağlanması bekleniyor.
Kendiliğinden disiplin
Bu zihniyet değişimi eski inanç ve paradigmalardan uzaklaşılmasını sağlarken, aynı zamanda liderliğe çok disiplinli bir yaklaşım da getiriyor. Doğasındaki özgürlük ve özerklikten dolayı, çevik organizasyonlardaki liderlik anlayışı kendiliğinden disiplinli bir yapı sergiliyor. Bu anlayış korku, ceza ya da kısıtlamaya değil, hedefe tutkuyla bağlı olmaya dayanıyor.
Ekibi dönüştürmek
Bundan sonraki aşamada ekibe daha etkili ve çevik yöntemlerle nasıl çalışabileceği yolunda yardım etmeyi öğrenmek geliyor. Bu yolda için liderlerin benimsemesi gereken üç temel özellik var. Birincisi, liderler küçük, farklı ve yetki verilmiş ekip kurmayı öğrenmeli. İkinci olarak da, liderler çevik takımlara çabuk ve etkili değer yaratabilmeleri konusunda yetki vermeli ve onları bu konuda cesaretlendirebilmeli. Üçüncü olaraksa liderler, ekiplerine, müşterilerin karşılanmamış hatta henüz tanımlanmamış ihtiyaçlarını anlayıp değer yaratmaya odaklanmalarını sağlamalı.
Tasarım odaklı düşünme ve iş modelinde inovasyon
McKinsey’in bulgularına göre, çevik çalışma yönteminin yürütülebilmesi için tasarım odaklı düşünme (design thinking) ve iş modelinde inovasyon gibi iki anahtar disiplinin özümsenmesi gerekiyor. Yeni müşteri çözümleri ve iş modellerinin geliştirilmesinde tasarım odaklı düşünme giderek önemini arttırıyor. Bu yaklaşım, müşteri yolculuğunun farklı seviyelerindeki müşteri deneyimlerini anlamakla başlıyor. Çevik organizasyonlarda her ekip değer yaratan birer ünite olarak görülüyor. Bu ekipler her fırsatta iş modelinde inovatif yaklaşımlarla, müşterilerinin ihtiyaçlarını karşılamak için yeni metotlar arıyor; ayrıca çalışanlar, yatırımcılar ve iş ortaklarına daha fazla değer vermek için çalışıyorlar.
Organizasyonu dönüştürmek
Çevik şirketlerin liderleri, geleneksel şirketlerin aksine, organizasyonun amacını, şirket çalışanlarıyla diyalog halinde belirlemek durumunda. Çevik bir organizasyonu dizayn etmek için liderler farklı bir organizasyon yapısına dayalı farklı bir yetenek setine ihtiyaç duyuyor. Sürekli dönüşen bir sistem olarak organizasyonlarını dizayn etmeleri gerekiyor. Bu tip organizasyonlar geleneksele göre daha az katman, daha şeffaf anlayış ve yönetimin daha az müdahale ettiği küçük ve yetkilendirilmiş networklerden oluşuyor. Bu yüzden liderler büyük iş yapılarını küçük granüllere ayırmayı öğrenmek zorunda kalıyorlar.
Kültür değişimi
İş hayatında çevik yönteme uyum sağlayabilmek için atılması gereken önemli bir adım da kültür değişimi gerçekleştirmek. Bunun için de yaratıcı zihniyet ve ortak akıl gibi temellere dayanmak gerekiyor. Çevik organizasyonlarda çalışanlara açıklık ve özgürlük tanımak geleneksel organizasyonlara nazaran çok daha önemli bir rol oynuyor. Bu kültürü şekillendirmek için organizasyonun liderlerinin kendi yetenekleri ve davranışlarının merkezinde olması gereken çok yönlü kültür transformasyonunu gerçekleştirmek zorunda. Bunun için de tabii ki, öncelikle kendi yeteneklerini gözle görülür bir şekilde dönüştürmeleri gerekiyor.
Sonuç olarak, dönüşüm için yapılması gereken beş madde şöyle sıralanıyor:
-Dönüşüm liderleri tarafından desteklenen bir çevik koç kadrosu oluşturulması, bu macerada organizasyona ciddi katkılar sunuyor.
-Tepe yönetimin çevik yönteme uyumlanması, diğer liderlerin ve neticede tüm organizasyonun uyum sağlaması için anahtar rol oynuyor.
-Kapsayıcı bir liderlik deneyimiyle yeni zihniyeti ve yetenekleri tüm liderlere tanıtmak gerekiyor.
-Organizasyonun liderlerinin çevik yöntem dönüşüm sürecinde öğrendiklerini uygulamaya teşvik edilmeleri gerekiyor.
-Çevik bir tempoyla liderlik deneyimini geliştirilmesine üç aylık sürelerle ara verip geçmiş 90 günde ne gibi deneyimler yaşandığını ve kültürel dönüşümler geçirildiğini gözden geçirin. Bundan sonra da gelecek 90 günlük plan ve öncelikleri sonuçlandırın.
Çevik dönüşüm şirketler için artık yüksek bir önceliğe sahip. Bunun için yöneticilere zihniyet dönüşümü ve yetenek gelişimi için diğer tüm faktörlerden daha çok önem taşıyor. Bunu çevik bir şekilde yapmak, şirketin daha hızlı hareket etmesini, yeniliği teşvik etmesini ve hem değişen çevreye uyum sağlamasını hem de bu çevreyi şekillendirmesini sağlayacak.
