McKinsey’in araştırması, dünya sigorta endüstrisinde de Türkiye’de olduğu gibi kadınların çoğunlukta olduğunu, ancak üst kademeye çıktıkça kadın oranının azaldığını gösteriyor. Ancak işin daha da tuhaf tarafı, erkeklerin yarısı, kadınlarınsa üçte biri üst kademedeki bire onluk kadın oranını normal karşılıyor. Araştırmada, kadın yöneticilerin programlı desteğiyle, kadınların yönetime daha çok aday çıkarabileceği sonucuna varılıyor.
******
Sigorta şirketlerindeki yönetici pozisyonlarında, kadınlar hâlâ yeterince temsil edilmiyor. Buna rağmen çoğu erkek ve şaşılacak sayıda kadın, yönetimlerdeki cinsiyet eşitsizliğinin bir sorun olduğunu düşünmüyor. McKinsey ve LeanIn.Org’un 2018 yılında “İşyerinde Kadın” üzerine yaptığı çalışmaya göre, sektördeki kadınların yüzde 33’ü, erkeklerin ise neredeyse yüzde 50’si üst düzey yönetim kadrolarında 10’da 1 kadın oranının oldukça iyi bir temsil olduğuna inanıyor.
Ancak üst pozisyonlarda az kadın olması, sigortacıların önemli yetenekleri kaçırdığı anlamına geliyor. Harvard Business Review araştırması, cinsiyet çeşitliliğine sahip ekiplerin sorun çözmede, farklı pazar ve müşteri kesimlerine ulaşmada daha etkili olduklarını ortaya koyuyor. Dolayısıyla, büyümek ve rekabet üstünlüklerini korumak isteyen sigorta şirketleri, tüm kademelerindeki ekiplerinin etkili olmasını, çeşitlilik içermesini, yani daha çok ve farklı renklerden kadınları bünyelerinde barındırmak istiyor. Bu amacı taşıyan şirketlerin, üst düzey yönetim pozisyonlarına çıkan yetenek basamaklarını tırmanan kadınları desteklemek adına cesur ve sürekli adımlar atmaları tavsiye ediliyor.
Üst yönetime daha çok kadın girmesi için neler yapılmalı?
Bardağın dolu yanı, diğer sektörlerle karşılaştırıldığında, sigorta sektörünün, başlangıç pozisyonlardaki kadın temsilinde biraz daha iyi olması. Bu pozisyonlarda çalışan kadınların oranı diğer sektörler genelindeki yüzde 48 seviyesine karşılık, sigortacılıkta yüzde 57. Ancak, bu oran başkan yardımcısı pozisyonlarına baktığımızda yüzde 28’e (diğer sektörler genelinde yüzde 29), kıdemli başkan yardımcısı pozisyonlarına baktığımızda ise yüzde 18’e (diğer sektörler genelinde yüzde 23) düşüyor.
Renkler de fark ediyor
Sigortacılıkta başlangıç pozisyonlarda, beyaz kadınların oranı yüzde 45 seviyesindeyken, üst yönetim pozisyonlarında bu oran yalnızca yüzde 18. Başka bir deyişle, CEO’nun altındaki yöneticilerin 5’te 1’inden azı kadınlardan oluşuyor. Sigortacılıkta farklı renklerden kadınlar için durum çok daha kötü; farklı renklerden kadınlar, başlangıç pozisyonlarının yalnızca yüzde 12’sini, CEO’nun altındaki yönetici pozisyonlarının ancak yüzde 3’ünü oluşturuyorlar. Yani, sektördeki siyahi, hispanik ve asyalı kadınlar hep birlikte, üst yönetimlerin sadece yüzde 3’ünü oluşturuyor.
Cinsiyet çeşitliliğini sağlama yolunda önemli aşama kaydeden sigorta şirketlerinin ise, diğerlerinden daha başarılı yaptıkları iki şey var: Öncelikle CEO öncülüğünde uzun erimli, net bir hedef koyuyorlar ve bu hedef doğrultusunda şirket içi sorumlulukları art arda diziyorlar. İkincisi, bu yönde bir veya iki girişim başlatıyor ve bunları yetenek kademelerini daha çeşitli hale getirmek için sistematik olarak yürütüyorlar. Sigortacılar arasında en yaygın olan iki inisiyatif tipi, sponsorluk programı kurmak ve bilinçsiz önyargıları kırmaya çalışmak.
Resmi ve gayriresmi sponsorluk fırsatları yaratmak
Cinsiyet ayrımı, şirket içinde yetenekli bireylerin geçtiği kademelerin daha başında, yönetici pozisyonlarına ilk terfilerde başlıyor. Araştırma, erkeklerle karşılaştırıldığında iş dünyasındaki kadınların terfi ihtimalinin yüzde 21, siyahi kadınların terfi ihtimalininse yüzde 40 daha düşük olduğunu gösteriyor. Peki neden bu kadar büyük bir fark var? Elbette birçok sebebi var, ancak muhtemelen en önemlisi, liderlik pozisyonlarına ulaşmanın, sağlam resmi ve gayriresmi sosyal ağlar gerektirmesi. Çoğu erkek, bu tarz sosyal ağları kariyerlerinin başında kuruyor ve bu onları maaş zamlarına ve terfilere taşıyor. Bununla beraber, kadınlar, özellikle üstlerinde örnek alabilecekleri kadınların az bulunduğu şirketlerde bu tarz ilişkileri kurmakta zorluk yaşayabiliyor.
Dolayısıyla, kadınların ilerlemesine yardımcı olmak için, sigorta şirketlerinin yeteneklerin daha eşit bir şekilde bulunması ve teşvik edilmesini sağlayacak geniş ağlar oluşturarak şartları eşitleyen resmi sponsorluk programları kurmaları tavsiye ediliyor. Böylece lider pozisyonlardaki kadınlar ve erkekler, kadınların ve diğer farklı kimliklerin ilerlemesine yardımcı olmak adına, daha çok gayriresmi sosyal ağ yaratma inisiyatifini alabilirler. Bu programlar, sponsorluğa olanak veren bir yapıda olmalı ama aynı zamanda liderlerin yetenekli kadınlara destek sağlama sorumluluklarını da pekiştirmeli. Bu inisiyatifin yukarıdan gelmesi, ciddiye alınmasını ve benimsenmesini sağlayacak.
Örneğin, büyük bir sigorta şirketinin CEO’su beş kadına resmi olarak üst yönetimde sponsor olmaya karar verdi, ilişkileri kurmalarına yardımcı oldu ve fırsatlara erişimlerini sağladı. Bir sonraki aşamada bu beş kadının her birinin beş kadına sponsor olması istendi ve sonraki aşamada bu 25 kadının her birinin beş kadına sponsor olması istendi. Onlar resmi ve gayriresmi sponsorluk fırsatları sunarak, daha organik ilişkilerin başlayacağı ortamı yaratmış oldular. Bu sponsorluk ağı, kadınların, daha geniş ağlar kurmaları, önemli beceriler edinmeleri ve önemli stratejik projeler yürütmek veya yönetim kurullarına başkanlık etmek gibi kendilerini geliştirecek deneyimler yaşama fırsatları sağlıyor.
Bilinçsiz önyargıları kırmak
Bilinçsiz önyargıyı kırma konusunda ilerleme kaydeden sigorta şirketleri, liderlerini sadece birkaç saatlik çeşitlilik ve kapsayıcılık eğitimine tâbi tutmuyor. Bunun yerine, şirketlerinin bilinçsiz önyargı barındıran her alanı üzerine düşünüyorlar. Sistematik olarak bu önyargının işleyebileceği yerleri değerlendirerek, işe alımlarda, performans değerlendirmelerinde, terfi kararlarında ve projelerin ve fırsatların çalışanlara sunuluşunda, proaktif olarak önyargıyı kırmaya çalışıyorlar.
Eşitliği sağlayan şirket daha verimli
Elbette sigortacılıkta kadınların üst pozisyonlara yükselmelerine yardımcı olmanın birçok yolu var, ancak CEO’ların sponsorluk ve bilinçsiz önyargı programlarını geliştirip teşvik etmeleri en etkili iki yöntem olarak ortaya çıkıyor. McKinsey ve LeanIn.Org’un 2017’de İşyerinde Kadın üzerine yaptığı çalışma, cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik odaklı çalışmalar yapan şirketlerin, yetenek kademelerinde rakip şirketlere göre üç hatta dört kat daha hızlı iyileşme gösterdiğini ortaya koyuyor. Kıdemli liderlerin gerek bireysel aksiyonlarla gerek organizasyonel çapta bir inisiyatifin sponsoru olarak, cinsiyet eşitliğini nasıl destekleyecekleri üzerinde düşünmeleri gerekiyor. Bunu yaparak, cinsiyet eşitliğine giden ilerleyişin hızlanmasına ciddi biçimde katkı yapacakları düşünülüyor.
