Global 2000: World’s Best Employers List’teki ilk 100 şirket arasında 1 Türk şirketi, ilk 500 arasında 5 Türk şirketi yer alıyor. ( 94. Koç Holding, 220. Sabancı Holding, 384. Ford Otosan, 441. Turkish Airlines, 493. İşbank ) Liste; 60 ülkede binlerce çalışanın şirketlerini değerlendirdiği sorulara verilen cevaplar açısından dünyanın önde gelen şirketlerini içeriyor.
Peki binlerce şirket arasında çalışanları açısından diğer şirketlere oranla bu şirketleri listenin üst sıralarına taşıyan ortak özellikler nelerdir? Dünyanın En İyi İşverenlerini insan kaynakları açısından değerlendirdiğimizde bir şirketi finansal açıdan da başarıya götüren “iyi bir işveren” olmanın yolu hangi noktalara öncelikle eğilmektir?
Eklenecek farklı başlıklar da olmasına karşın, iyi işveren olabilmeyi incelediğimizde aşağıda yer alan 3 maddenin ön plana çıktığı görmekteyiz.
1. Her Seviyeden Çalışanı Geliştirmeye Odaklanmak
Stajyer olarak girilen firmada yönetici olmak hayal mi? Yenilikçi ve inovatif fikirleri destek bulan çalışanlar birkaç yıl sonra çekirdek ekibin ayrılmaz bir parçası olabilecek desteği alabilirler mi? Kuralların daha esnek, genel yapının destekleyici ve geliştirici olabilmesi, bu kavramların şirket kültürünün bir parçası olması mümkün mü?
Bu sorulara şirketiniz için verdiğiniz cevap evet ise, çalışanların gözünde dahil olunmak istenen bir şirket olma yolunda diğer şirketlere oranla avantajlı bir konumdasınız denebilir, tebrikler!
Dünyanın en iyi işverenlerine baktığımızda her seviye çalışan için kendi performanlarını en üst seviyeye çıkarabilmek için destek bulan çalışanların şirketler için uzun soluklu bir kariyer yolculuğuna mevcut şirketlerini geliştirerek devam ettiğini dile getirmek mümkün olabiliyor. Eğitim-gelişim programlarına her kademe çalışanı dahil ederken bu programların yaratıcı düşünmeyi ve inovatif bakış açısına imkan tanıyan esnek bir yapıda olmasına özen göstermek gerekiyor.
2. Ticari Büyümede Şirket Kültürü Ve İnsan Kaynakları Havuzunun Kritik Önemini Fark Etmek
Hatırlarsınız 2009 yılında en iyi işverenler listesine ilk sıradan girmeyi başaran Zappos, daha sonra Amazon tarafından 1.2 Milyar $’lık piyasa değeri üzerinden satın alınmıştı. Peki Zappos’un birkaç yılda bu denli büyük bir hacme sahip olmasındaki ana etmenler nelerdi? Dilerseniz Zappos’a daha yakından bakalım.
2003 yılında Zappos, San Francisco’daki müşteri hizmetleri birimini genişleyen talepleri karşılamak üzere Las Vegas’a taşıma kararı alır. Hem de Hindistan ve Filipinler gibi daha düşük maliyetli alternatifler olmasına rağmen. Bu hamledeki esas düşünce, asıl güç merkezinin asla başkalarına emanet edilmemesi, yakından takip edilerek bizzat yönetilmesidir. Mevcut ekibin neredeyse tamamını Las Vegas’a taşınması ve bu yeni şehirde başka tanıdıklarının olmaması vb. nedenlerle ekipte yer alan çalışanların tüm iş ve sosyal hayatlarını birlikte geçirmesi, bu görece kapalı ortamda ekip bilinciyle ve tamamıyla iş odaklı geçirmesine de olanak tanır. Bu yeni şehirde birbirlerinden başka kimseden yardım alamayan Zappos çalışanlarının belki de birinci önceliği gelişen bu yeni kültür olur. Hatta işe alımlar, iş dışında da ekibin keyifli vakit geçirebileceği adayların seçilmeye özen gösterilmesi şeklinde revize edilir. Çalışanların sohbeti sırasında atılan bir fikirle yola çıkılan Zappos Kurum Kültürü Kitabı 2004 yılında hazırlanır. Bu kitaba eklenmek üzere her çalışanın kendi gözünden şirketi anlatması istenir. Görülür ki hızlı ticari büyümenin aksine çalışanlar şirketin büyümesinden kaynaklı ek prosedürler, angarya gibi görülen ve işi yavaşlatan uygulamalar nedeniyle geçmiş dönemdeki gibi yüksek iş tatmini yaşamazlar. Bu yeni durum “İstediğiniz Soruyu Sorun” başlıklı aylık bir bülten hazırlanmasına da zemin oluşturur. Gerçekten de çalışanlar istedikleri her soruyu e-mail olarak iletirler ve bu mailler hiçbir çıkarma düzletme yapılmadan biriktirilir, cevaplanarak aylık olarak tüm çalıaşanlarla paylaşılır. Kolaylaştırıcı görüşler doğrultusunda şirket süreçleri de eşzamanlı olarak revize edilir.
Gördüğümüz gibi 2008 yılına geldiğinde 2010 yılı hedeflerine çoktan ulaşmış olan Zappos’un başarısındaki en önemli unsurlar markasının yanısıra, kurum kültürüne ve insan kaynağına yaptığı eşsiz yatırımdı.
3. Yönetmek Yerine Çalışanları Dahil Etmek
Günümüzde tersine mentörlük uygulamasında olduğu gibi, bazı durumlarda çalışanlardan da şirketin öğrenmesi, mükemmel müşteri deneyimi için şirketlere yeni kapılar açıyor. Yönetmek önemli bir kavram evet ancak belirli kurallar çerçevesinde çalışanları da şirket içi süreçlere dahil edecek yöntemler geliştirmek de, İnsan Kaynakları departmanlarının ve Yöneticilerinin, başarıya giden yolda alınacak sorumluklar listesinde yer alıyor.
Listenin üst sıralarında yer alarak çalışanları nezdinde değer gören şirketlerin ana eksenin çalışan potansiyelini keşfetmeye ve performans geliştirici yöntemlerle, “yönetim” yerine “katılım” odaklı bir yaklaşımın hakim olduğunu söylemek mümkün.
Tutarlı, katılımcı ve şeffaf bir yönetim tarzını benimsemiş, alternatif danışmanlık ve paylaşım modellerini uygulayan, kurum kültürünü ve insan kaynağını bir şirket için kopyalanamaz en kıymetli değerleri olarak gören şirketlerin her geçen gün artmasını diliyoruz.
BABUDA İnsan Kaynakları Eğitim Danışmanlık
www.babuda.com.tr
